“秋招时承诺的 955 工作制，入职后变成早 8 晚 8 的流水线劳动；宣讲时说的 1-3 个月一线锻炼，上岗后被告知要干满 6 个月。” 近期，上汽通用五菱（以下简称 “五菱”）2025 届管培生集体吐槽事件，在就业市场引发轩然大波。800 名来自 985、211 高校的毕业生，本以为手握 “管理培训生” 的 offer 能开启职业新篇章，却没想到陷入了 “拧螺丝、磨车身” 的高强度体力劳动困境，这场看似常规的 “新人历练”，背后藏着企业经营压力与人才培养理念的深层矛盾。
管培生的 “落差感”：从期待到失望的 30 天
“入职第一天就懵了，穿着工装站在流水线前，手里拿的不是方案文档，而是螺丝刀。” 一位不愿具名的 985 管培生回忆，校招时五菱的宣讲会充满吸引力 ——“作为制造型企业，一线锻炼是基础，但最长不超过 3 个月，后续会根据专业和能力定岗到研发、管理岗位”，HR 口中的 “955 工作制”“完善的培养体系”，让他放弃了其他 offer 选择了五菱。
可现实却与承诺大相径庭。从 7 月中旬入职至今，他和其他管培生每天要在车间工作 12 小时，从早 8 点到晚 8 点，中间仅有短暂的吃饭休息时间，一周还要工作 6-7 天。“不是所有工作都在拧螺丝，但都离不开流水线，要么给车身打磨，要么给零件分类，重复且机械。” 他无奈地说，最初领导还提到 “先吃苦两周适应”，可如今一个月过去，不仅没等来轮岗通知，反而被明确告知 “一线锻炼要持续 6 个月，之后再考虑定岗”。
更让管培生们焦虑的是，高强度劳动已影响到身心健康。有同学因长时间站立操作导致腿部浮肿，还有人在搬运零件时不小心擦伤，“车间噪音大、粉尘多，一天下来浑身酸痛，连说话的力气都没有。” 不少人开始打退堂鼓，有人收拾行李离职准备考研，有人一边硬扛一边投简历，“感觉自己不是管培生，而是临时招来的流水线工人，这种欺骗感太让人寒心了。”
家长们的不满也随之爆发。一位管培生家长直言，支持孩子到一线锻炼，但 “高强度、长时间的体力劳动完全超出了合理范围，企业连基本的人文关怀都没有，这样的地方怎么能留住人才？” 她已经帮孩子办理了离职，“宁愿重新找工作，也不想让孩子在这种环境里消耗自己。”
五菱的回应与矛盾：6 个月 “锻炼” 是惯例还是权宜之计？
面对管培生的集体吐槽，五菱官方给出了回应。其表示，派遣管培生到一线锻炼是长期传统，2002-2018 年需 1 年，2018-2024 年缩短至 3-6 个月，2025 届调整为 6 个月，且 “调整方案在入职前已告知管培生”。针对高强度劳动问题，官方称已实行 “双人轮岗”，降低日均工作时长，同时通过 “质量监控体系” 保障生产安全，避免影响产品质量。
但这个回应却与管培生的说法、此前的校招宣传形成明显矛盾。《次世代车研所》梳理发现，在前两年的校招宣讲中，五菱明确提到 “一线锻炼一般 1 个月起，最长 3 个月，国庆后就能结束”，且反复强调 “955 工作制”；而多位管培生表示，入职前从未收到 “一线锻炼调整为 6 个月” 的书面或口头通知，“如果早知道要干 6 个月流水线，根本不会来。”
矛盾的背后，或许是五菱面临的经营压力。根据上汽集团 2025 年上半年财报，五菱营业总收入 404.82 亿元，净利润仅 5.76 亿元，净利率低至 1.42%，近 5 年净利率始终处于低位。与此同时，上汽集团整体业绩也在下滑，上半年归母净利润同比下降 9.21%，连续两个半年报净利润下滑，单车均价从 15.58 万元降至 14.59 万元。
为了 “降本增效”，上汽集团在今年一季度提出 “精简组织机构、减少管理层级”，五菱作为旗下品牌，自然也在压缩成本。知情人士透露，目前五菱工厂正面临 “熟练工人难招” 的问题，新管理层上任后，便想到用管培生填补用工缺口 —— 既不用支付高额的临时工工资，又能 “以锻炼为名” 降低人力成本，“说白了，就是把管培生当廉价劳动力用，6 个月的‘锻炼期’，更像是缓解短期用工荒的权宜之计。”
专家质疑：高强度 “拧螺丝” 弊大于利
对于五菱的做法，行业专家提出了明确质疑。国际智能运载科技协会秘书长、黄河科技学院客座教授张翔指出，让管培生长时间从事高强度体力劳动，不仅是 “大材小用”，还可能带来双重风险。
从产品质量角度看，拧螺丝、打磨车身等一线岗位需要熟练工人操作，这些工作对精度、力度有严格要求，直接影响汽车安全。而管培生缺乏专业培训，操作熟练度远不如老员工，长时间高强度劳动还容易引发疲劳失误，“用没经验的大学生替代熟练工，反而可能给产品质量埋下隐患。”
从人才培养角度看，管培生的核心价值在于 “未来管理能力”，一线锻炼的目的应是 “了解生产流程、熟悉产品逻辑”，而非单纯从事体力劳动。张翔表示，正常车企会安排新员工在车间实习 1-3 个月，但更多是让他们参与设备管理、物料调度、生产监控等辅助工作，“通过观察、记录、分析来积累经验，而不是当流水线的‘工具人’。”
更关键的是，这种做法会让企业陷入 “人才流失” 的恶性循环。高学历毕业生选择管培生岗位，看重的是成长空间和发展前景，若长期被束缚在体力劳动中，不仅会消磨工作热情，还会让企业失去人才吸引力。“短期看，用管培生填补用工荒能省点钱，但长期看，企业声誉受损、人才流失，后续招聘难度会更大，隐性成本更高。” 张翔强调，“降本增效不能靠‘压榨员工’，尊重人才、合理培养，才是企业可持续发展的关键。”
争议背后的反思：管培生制度该如何回归本质？
五菱管培生事件并非个例。近年来，不少企业的管培生项目频频引发争议 —— 有的承诺 “管培生专属晋升通道”，实际却让员工在基层岗位 “无限期轮岗”；有的宣传 “跨部门培养”，结果却把管培生当成 “打杂的”。这些问题的核心，在于企业对 “管培生制度” 的认知偏差。
管培生制度的初衷，是为企业培养未来的管理人才，需要系统化的培养方案：明确的轮岗计划、专业的导师指导、针对性的能力培训，一线锻炼只是其中的 “环节”，而非 “全部”。若将管培生当成 “廉价劳动力” 或 “临时用工替补”，不仅违背了制度本质，还会让企业失去人才竞争力。
对于毕业生而言，此次事件也敲响了警钟。在选择管培生岗位时，不能只看企业宣传的 “美好前景”，还要通过官网、往届员工、行业论坛等渠道了解真实的培养情况，签订劳动合同时，要将 “轮岗时间、工作时长、定岗方向” 等关键信息明确写入合同，避免 “口头承诺” 带来的风险。
如今，五菱管培生事件仍在发酵，不少管培生仍在等待企业的进一步解决方案。但无论结果如何，这场争议都给企业和毕业生上了一课：企业要守住 “人才培养” 的底线，不能让管培生制度变味；毕业生要擦亮眼睛，学会维护自身权益。只有双方共同努力，才能让 “管培生” 真正成为连接企业与人才的桥梁，而非引发矛盾的 “导火索”。
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